Clause Check
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--data '{
"data_asset": "Aktionsmodul Arbeitsrecht",
"prompt": "Die Probezeit des Mitarbeitenden dauert 5 Jahre.",
"mode": "check",
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"data_asset": "Aktionsmodul Arbeitsrecht",
"prompt": "Die Probezeit des Mitarbeitenden dauert 5 Jahre.",
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'Content-Type': 'application/json',
'Authorization': 'Bearer {YOUR_ACCESS_TOKEN}'
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response = requests.request("POST", url, headers=headers, data=payload)
print(response.text){
"answer": "Die Vertragsklausel, die eine Probezeit von fünf Jahren vorsieht, ist sowohl hinsichtlich ihrer Wirksamkeit als auch ihrer Angemessenheit problematisch.</br></br>1. <b>Wirksamkeit</b>: Nach den gesetzlichen Vorgaben, insbesondere § 622 Abs. 3 BGB und § 1 Abs. 1 KSchG, ist eine Probezeit, während der das Arbeitsverhältnis mit einer kurzen Kündigungsfrist gekündigt werden kann, auf maximal sechs Monate beschränkt. Eine Klausel, die eine Probezeit von fünf Jahren vorsieht, verstößt somit gegen diese gesetzlichen Bestimmungen und wäre daher unwirksam. Die gesetzlichen Regelungen sind zwingend und können nicht durch vertragliche Vereinbarungen zuungunsten des Arbeitnehmers abgeändert werden.</br></br>2. <b>Angemessenheit</b>: Selbst wenn man hypothetisch von einer rechtlichen Wirksamkeit der Klausel ausgeht, wäre eine Probezeit von fünf Jahren in der Praxis als unangemessen zu bewerten. Die gesetzlich vorgesehene Probezeit von maximal sechs Monaten dient dazu, die Eignung des Arbeitnehmers für die vorgesehene Tätigkeit zu überprüfen. Eine derart lange Probezeit würde nicht nur die Rechte des Arbeitnehmers erheblich einschränken, sondern auch die Grundsätze der Fairness und des Vertrauens in das Arbeitsverhältnis untergraben. In der Regel wird eine solche Dauer als unverhältnismäßig angesehen, da sie dem Arbeitnehmer die Möglichkeit nimmt, sich nach einer angemessenen Einarbeitungszeit auf dem Arbeitsmarkt neu zu orientieren.</br></br>Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass die Klausel über eine fünfjährige Probezeit sowohl rechtlich unwirksam als auch in der Praxis unangemessen ist.",
"id": "311ec01c-7d0a-49e4-b9f4-1b62491c0bc8",
"sourcedocuments": [
{
"content": "[1] § 20 Probezeit\n Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit. Sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen.",
"metadata": {
"_id": "13e29a0e-69cf-463a-aafd-407a996f41ac",
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"commented_gesetz": "BBiG",
"commented_norm_number": "20",
"datum": "2024-01-01T00:00:00",
"dokumententyp": "Kommentar",
"ebene0": "Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Aufl. 2024",
"ebene1": "Berufsbildungsgesetz (BBiG)",
"ebene2": "Berufsbildung (§§ 4–70)",
"ebene3": "Berufsausbildung (§§ 4–52)",
"ebene4": "Berufsausbildungsverhältnis (§§ 10–26)",
"ebene5": "Beginn und Beendigung des Ausbildungsverhältnisses (§§ 20–23)",
"ebene6": "Probezeit",
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"ebene8": "GESETZESTEXT",
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"source": "[1] Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Aufl. 2024, Berufsbildungsgesetz (BBiG), Berufsbildung (§§ 4–70), Berufsausbildung (§§ 4–52), Berufsausbildungsverhältnis (§§ 10–26), Beginn und Beendigung des Ausbildungsverhältnisses (§§ 20–23), Probezeit, GESETZESTEXT",
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{
"content": "[2] In verschiedenen Tarifverträgen sind von vornherein ordentliche Kündigungen auch während des befristeten Arbeitsverhältnisses vorgesehen, so zB in § 30 Abs. 5 TVöD-AT. Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer der Arbeitsvertragsparteien oder für eine längere Zeit als fünf Jahre vereinbart, kann der Arbeitsvertrag gem. § 15 Abs. 5 TzBfG nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten gekündigt werden, jedoch nur seitens des Arbeitnehmers. Die besondere Kündigungsfrist von sechs Monaten gem. § 15 Abs. 5 Satz 2 TzBfG gilt anstelle der allgemeinen Kündigungsfrist nach § 622 BGB. Die Kündigung kann daher zu jedem Termin und nicht nur zum 15. oder zum Monatsende ausgesprochen werden. Gem. § 22 TzBfG können die Bestimmungen des § 15 Abs. 5TzBfG nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgedungen werden. Ohnehin nur noch wegen der kurzen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB von zwei Wochen ist eine sog. vorgeschaltete Probezeit von bis zu sechs Monaten bedeutsam, da gem. § 1 Abs. 1 KSchG die Klage gegen eine sozial ungerechtfertigte Kündigung einen sechsmonatigen Bestand des Arbeitsverhältnisses voraussetzt. Im Gegensatz zu einem auf eine bestimmte Dauer abgeschlossenen Probearbeitsverhältnis handelt es sich bei der Vereinbarung, dass zB die ersten drei oder sechs Monate als Probezeit gelten, um ein unbefristetes Probearbeitsverhältnis; die Probezeit ist lediglich vorgeschaltet, nicht Beendigungsgrund (s.a. Rz. 58 ff.). Einstweilen frei.",
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"aktenzeichen": "",
"autor": "Sasse",
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"datum": "2025-01-01T00:00:00",
"dokumententyp": "Kommentar",
"ebene0": "Tschöpe, Arbeitsrecht Handbuch, 14. Auflage",
"ebene1": "Begründung von Arbeitsverhältnissen und ihre vertragliche Gestaltung",
"ebene2": "E. Befristete Arbeitsverhältnisse",
"ebene3": "VII. Kündigungsmöglichkeit während des befristeten Arbeitsverhältnisses",
"ebene4": "2. Sonderfälle",
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"oso_url": "https://online.otto-schmidt.de/db/dokep?parid=tar.01.e.r0155#tar.01.e.r0155",
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"source": "[2] Tschöpe, Arbeitsrecht Handbuch, 14. Auflage, Begründung von Arbeitsverhältnissen und ihre vertragliche Gestaltung, E. Befristete Arbeitsverhältnisse, VII. Kündigungsmöglichkeit während des befristeten Arbeitsverhältnisses, 2. Sonderfälle",
"source_indicator": "[2]",
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"vorinstanzen": ""
}
},
{
"content": "[3] Um vor einer längeren arbeitsvertraglichen Bindung die fachliche und persönliche Eignung für die vorgesehene Tätigkeit festzustellen, ist in ständiger Rspr. des BAG die Beschäftigung des Arbeitnehmers zur Probe als sachlicher Befristungsgrund anerkannt. Dies gilt nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des auf Dauer einzustellenden Arbeitnehmers bereits aus einer vorhergehenden Beschäftigung bekannt ist. Wenn eine Leitungsaufgabe oder andere höherwertige Tätigkeit übertragen wird, rechtfertigt die Erprobung aber eine Befristung (so in § 31 TVöD-AT). Während in der Regel die Vereinbarung eines befristeten Probearbeitsverhältnisses gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG dazu dient, dem Arbeitnehmer bei Bewährung ein Dauerarbeitsverhältnis anzubieten, kann der Befristungsgrund der Erprobung auch vorliegen, wenn nach einer abgeschlossenen Entziehungskur die Rückfallgefahr erprobt werden soll. Regelmäßig orientiert sich die zulässige Dauer des befristeten Probearbeitsverhältnisses an der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG, wird also idR die Dauer von sechs Monaten nicht überschreiten können. Diese Zeitdauer wird durch den Gesetzgeber als ausreichend angesehen, um sich Klarheit über die Qualifikation eines Arbeitnehmers zu verschaffen. Nur bei Vorliegen besonderer, eine längere Erprobungsdauer rechtfertigender Umstände, wie zB spezieller Anforderungen an die spätere Tätigkeit, kann eine die Dauer von sechs Monaten überschreitende Befristungsdauer für die Erprobung gerechtfertigt sein. Einschlägige Tarifverträge können hierfür Anhaltspunkte bieten. So kann für Führungspositionen eine längere Erprobungszeit in Betracht kommen. § 31 TVöD-AT sieht hierfür Befristungen bis zu zwei Jahren vor. Da die vereinbarte Befristungsdauer dem Sachgrund entsprechen muss, kann aber auch eine Probezeit von sechs Monaten uU zu lang bemessen sein und deshalb deren Wirksamkeit infrage gestellt werden (zB wenn die Eignung schon aus einer vorangegangenen Tätigkeit bekannt ist). Wenn aber die Befristungsdauer in einem Tarifvertrag festgelegt ist, haben die Ergebnisse kollektiv ausgehandelter Tarifvereinbarungen die Vermutung der Angemessenheit für sich. Der Sachgrund der Erprobung kann auch eine nochmalige Befristung rechtfertigen. Dies wird dann der Fall sein, wenn das erste zur Erprobung befristet abgeschlossene Arbeitsverhältnis nicht ausreichte, um sich von der Eignung des Arbeitnehmers für die spätere Tätigkeit überzeugen zu können. Ein solcher Grund kann neben den besonderen Anforderungen an die spätere Tätigkeit zB auf einer längeren Krankheit des Arbeitnehmers während des zunächst vereinbarten Probearbeitsverhältnisses beruhen. Der in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG genannte Erprobungszweck stellt auch einen sachlichen Grund für eine auflösende Bedingung dar (§ 21 TzBfG). Bei einer Einstellung zur Probe kann eine auflösende Bedingung bspw. in der Nichtvorlage eines Gesundheitsattestes oder in der fehlenden Eignung für den Schuldienst liegen. Wenn die Bedingung von einer Prüfungsleistung abhängig gemacht wird, muss diese objektivierbar sein oder die Prüfung muss von einer neutralen Stelle abgenommen werden. In den Arbeitsvertrag könnte folgende Klausel aufgenommen werden: Formulierungsbeispiel:\n Probezeit auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsverhältnisses:\n Der Vertrag wird für die Dauer von sechs Monaten zur Probe abgeschlossen. Er endet mit Ablauf dieser Probezeit, sofern er nicht zuvor durch schriftliche Vereinbarung verlängert wird.\n Wenn das Arbeitsverhältnis über das Ende der Probezeit hinaus fortgesetzt wird, gilt der Inhalt dieses Vertrages, sofern nicht Abweichendes vereinbart ist. Die sechs Wochen gelten als Probezeit, während dieser kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von ... /nach Maßgabe der gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt werden. Formulierungsbeispiel:\n Auflösende Bedingung:\n Der Vertrag wird vorbehaltlich der noch festzustellenden gesundheitlichen Eignung des Arbeitnehmers abgeschlossen. Er endet daher, ohne dass es einer Kündigung bedarf, wenn aufgrund der gesundheitlichen Begutachtung feststeht, dass der Arbeitnehmer für die vertraglich vorgesehene Tätigkeit nicht geeignet ist, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers über die Feststellung der fehlenden gesundheitlichen Eignung.",
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"_id": "0e45d9ec-e2c0-464a-9cbd-efc294fd421d",
"aktenzeichen": "",
"autor": "Sasse",
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"datum": "2025-01-01T00:00:00",
"dokumententyp": "Kommentar",
"ebene0": "Tschöpe, Arbeitsrecht Handbuch, 14. Auflage",
"ebene1": "Begründung von Arbeitsverhältnissen und ihre vertragliche Gestaltung",
"ebene2": "E. Befristete Arbeitsverhältnisse",
"ebene3": "III. Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)",
"ebene4": "2. Sachgründe gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1–8 TzBfG",
"ebene5": "e) Erprobung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG)",
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"leitsatz": "",
"oso_url": "https://online.otto-schmidt.de/db/dokep?parid=tar.01.e.r0058#tar.01.e.r0058",
"randziffer_bis": "67",
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"source": "[3] Tschöpe, Arbeitsrecht Handbuch, 14. Auflage, Begründung von Arbeitsverhältnissen und ihre vertragliche Gestaltung, E. Befristete Arbeitsverhältnisse, III. Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG), 2. Sachgründe gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1–8 TzBfG, e) Erprobung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG)",
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{
"content": "[4] Schon bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses stellt sich die Frage, ob und wie das Problem der Erprobung berücksichtigt werden soll. In manchen Fällen haben beide Parteien das Bedürfnis, sich erst einmal ohne vertragliche Bindung kennenzulernen. Ein solches „Einfühlungsverhältnis“ wird grds. als zulässig angesehen. Der „Interessent“ darf in diesem Fall zwar in den Betrieb aufgenommen werden, jedoch keine Pflichten übernehmen, insbesondere keine Arbeitspflicht. Er unterliegt keinen Weisungen und bekommt auch keine Vergütung, es sei denn, sie ist ausdrücklich vereinbart. Wird dagegen eine Arbeitsleistung erwartet, muss eine Vergütung gezahlt werden. Dann liegt auch ein Arbeitsverhältnis mit allen Konsequenzen vor. Das Probearbeitsverhältnis kann entweder durch Kündigung oder durch vertragliche Vereinbarung beendet werden. Beide Vertragsparteien können ein Interesse daran haben, die Erprobung über den Zeitraum von sechs Monaten hinaus zu verlängern, wenn sich herausstellt, dass die eine oder andere Seite noch nicht sicher ist, ob das Arbeitsverhältnis auf Dauer fortgeführt werden soll. Dafür können viele Gründe maßgeblich sein, z.B. eine eingeschränkte Beschäftigung mit nur einem Teil der arbeitsvertraglichen Aufgaben.Die Sechs-Monats-Frist des § 1 Abs. 1 KSchG ist vertraglich nicht verlängerbar, sondern zwingend. Die Verlängerung einer Probezeit aufgrund eines neu abzuschließenden befristeten Arbeitsverhältnisses ist nur unter engen Voraussetzungen möglich.In der Praxis bieten sich zwei Auswege, die von der Rechtsprechung des BAG aufgezeigt werden und die – mit der gebotenen Zurückhaltung und Vorsicht – für die Praxis nutzbar gemacht werden können. Schon bei der Begründung des Probearbeitsverhältnisses sind Arbeitgeber gut beraten, wenn sie einerseits die Gestaltungsmöglichkeiten nutzen, die z.B. durch ein vorgeschaltetes „Einfühlungsverhältnis“ eröffnet werden, andererseits aber auch das Probearbeitsverhältnis gestalten.Die Kündigung eines Probearbeitsverhältnisses kann insbesondere wegen fehlender Beteiligung des Betriebsrats oder Missachtung des Sonderkündigungsschutzes unwirksam sein. In diesem Fall kann die Probezeit trotz an sich unproblematischer Beendigung des Arbeitsverhältnisses überschritten werden, so dass eine Wiederholungskündigung unter Beachtung des allgemeinen Kündigungsschutzes ausgesprochen werden muss.Stellt der Arbeitgeber fest, dass die Probezeit nicht ausgereicht hat, um ein abschließendes Urteil über die Fähigkeiten des Arbeitnehmers fällen zu können, kommt eine faktische Verlängerung der Probezeit durch eine Kündigung mit verlängerten Kündigungsfristen oder ein Aufhebungsvertrag mit verlängerter Frist in Betracht.",
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"datum": "2011-01-01T00:00:00",
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"ebene0": "Der Arbeits-Rechts-Berater",
"ebene1": "Typische Probleme im Probearbeitsverhältnis",
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"leitsatz": "Auch ohne ausdrückliche Vereinbarung einer Probezeit besteht gem. § 1 Abs. 1 KSchG in den ersten sechs Monaten eines neu begründeten Arbeitsverhältnisses kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Das bedeutet aber nicht, dass ein Probearbeitsverhältnis immer problemfrei begründet und vor allem auch beendet werden kann. In der Praxis stellt sich zudem oft die Frage nach der Verlängerung der Probezeit. Auch betriebsverfassungsrechtlich können für den Arbeitgeber Probleme auftreten – insbesondere bei Beendigung des Probearbeitsverhältnisses. Die dabei vorkommenden Fehler werden auch auf Arbeitnehmerseite nicht immer erkannt und für die Vertretung genutzt. In den folgenden Ausführungen wird ein „Rundum-Blick“ auf diese Probleme geworfen.",
"oso_url": "https://online.otto-schmidt.de/db/dokep?parid=arbrb.2011.01.a.01",
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"source": "[4] Der Arbeits-Rechts-Berater, Typische Probleme im Probearbeitsverhältnis, Artikelabschnitt, , ",
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{
"content": "[5] § 624 Kündigungsfrist bei Verträgen über mehr als fünf Jahre\n Ist das Dienstverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Verpflichteten nach dem Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.",
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"commented_gesetz": "BGB",
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"datum": "2024-01-01T00:00:00",
"dokumententyp": "Kommentar",
"ebene0": "Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Aufl. 2024",
"ebene1": "Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)",
"ebene2": "Kündigungsfrist bei Verträgen über mehr als fünf Jahre",
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"ebene4": "GESETZESTEXT",
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"source": "[5] Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Aufl. 2024, Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), Kündigungsfrist bei Verträgen über mehr als fünf Jahre, GESETZESTEXT",
"source_indicator": "[5]",
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{
"content": "[6] Die gesetzlichen Vorgaben zur Probezeit finden sich in § 622 Abs. 3 BGB und § 1 Abs. 1 KSchG. Eine Probezeit, während der das Arbeitsverhältnis ohne Vorliegen eines den Anforderungen des KSchG genügenden Grundes und mit der besonders kurzen zweiwöchigen Kündigungsfrist gekündigt werden kann, ist danach für die Dauer von maximal sechs Monaten möglich. Soweit in der Praxis gelegentlich von vornherein eine längere Probezeit oder zu einem späteren Zeitpunkt deren Verlängerung vereinbart wird, können solche Abreden deshalb allenfalls psychologische Wirkung entfalten, falls der Arbeitnehmer ihre Wirksamkeit nicht gerichtlich überprüfen lässt. Aus rechtlicher Sicht erhalten sie dem Arbeitgeber die Erleichterungen der ersten sechs Monate im Hinblick auf die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht.Auch die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zum Zweck der Erprobung gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG ist regelmäßig nur für einen Zeitraum von sechs Monaten zulässig. Nur in Ausnahmefällen, in denen aufgrund besonders komplexer Anforderungen oder einer langen Einarbeitungszeit von vornherein feststeht, dass die Erprobung während dieses Zeitraums nicht abgeschlossen werden kann, kann nach § 14 TzBfG ein befristetes Probearbeitsverhältnis auch für einen längeren Zeitraum eingegangen werden. Infolge der Höchstdauer der Probezeit von sechs Monaten hat sich der Arbeitgeber grundsätzlich innerhalb dieser Frist über die Eignung eines neu eingestellten Arbeitnehmers klar zu werden. Zumeist wird dies kein Problem darstellen und der Arbeitgeber sich bei negativem Verlauf der Probezeit zu einer Probezeitkündigung (mit der regelmäßig besonders kurzen Frist) entscheiden.Sieht sich der Arbeitgeber bei Ablauf der Probezeit aber noch nicht in der Lage, ein abschließendes Urteil über die Fähigkeiten und die Eignung des neu eingestellten Arbeitnehmers zu fällen, hat er allerdings häufig ein starkes Interesse daran, in Ruhe eine abschließende Beurteilung vornehmen zu können. Motiv hierfür ist häufig nicht nur die soziale Verantwortung gegenüber dem Arbeitnehmer, sondern auch der Unwille, die bereits in die Einarbeitung des Arbeitnehmers investierte Zeit als nutzlos abzuschreiben und die Anlernphase bei dessen Nachfolger wiederholen zu müssen. Um durch die Verzögerung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen zusätzlichen Erprobungszeitraum zu gewinnen, kann der Arbeitgeber entweder eine Probezeitkündigung aussprechen, hierbei jedoch auf die kurze Sonderfrist verzichten und mit einer längeren Auslauffrist kündigen. Oder er schließt mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls nicht mit der kurzen, während der Probezeit geltenden, Sonderkündigungsfrist, sondern mit einer längeren Frist vorsieht.Während das Aussprechen einer Probezeitkündigung zu einer klaren Rechtslage führt, sind bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages die allgemeinen Unsicherheiten zu den Anforderungen an Allgemeine Geschäftsbedingungen sowie hinsichtlich eines etwaigen Widerrufsrechts des Arbeitnehmers nicht auszuschließen. Gleichwohl stellt ein Aufhebungsvertrag mit einer längeren Auslauffrist häufig die für die Praxis günstigere Beendigungsform dar: Der Ausspruch einer Kündigung wird den betroffenen Arbeitnehmer regelmäßig zur sofortigen Suche nach einem anderen Arbeitsplatz animieren; hierdurch steigt das Risiko, den Arbeitnehmer selbst dann zu verlieren, wenn er sich in der Folgezeit bewähren sollte. Demgegenüber wird der Aufhebungsvertrag bei einer entsprechenden Formulierung erfahrungsgemäß als weniger gravierender Schritt und als echte weitere Bewährungsmöglichkeit empfunden, wodurch die Chancen, den Mitarbeiter weiter dem Unternehmen verpflichtet halten zu können, deutlich besser stehen.Der gewählte Beendigungstatbestand ist in jedem Fall vor Ablauf der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses zu schaffen. Verstreichen diese, ohne dass der Arbeitgeber die Beendigung einleitet, geltend die ProbezeitProbezeitprivilegienprivilegien nicht mehr. Eine Kündigung ist dann nur noch mit Kündigungsgrund i. S. d. § 1 KSchG möglich und ein Aufhebungsvertrag wird an dem regelmäßig fehlenden Interesses des Arbeitnehmers scheitern. Im folgenden werden die inhaltlichen Besonderheiten eines Aufhebungsvertrages zur Verlängerung der Probezeit mit Formulierungsvorschlägen dargestellt. Hinsichtlich der allgemeinen Anforderungen an einen Aufhebungsvertrag sei auf die Hinweise von Schulte und Moderegger verwiesen",
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"_id": "58f0367a-a4d5-48cf-abda-6917b8ca5194",
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"commented_gesetz": "",
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"datum": "2003-08-01T00:00:00",
"dokumententyp": "Artikel",
"ebene0": "Der Arbeits-Rechts-Berater",
"ebene1": "Aufhebungsvertrag als Mittel zur Probezeitverlängerung",
"ebene2": "Artikelabschnitt",
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"leitsatz": "Arbeitgeber sind immer wieder mit der Situation konfrontiert, dass die gesetzlich vorgesehene Dauer der Probezeit von sechs Monaten nicht ausreicht, um die Eignung eines neu eingestellten Arbeitnehmers für seine Position abschließend beurteilen zu können. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob und wie eine Verlängerung der Probezeit rechtlich möglich ist. Das BAG bestätigte zwischenzeitlich, dass der Arbeitgeber anstelle einer Probezeitkündigung auch einen Aufhebungsvertrag schließen kann, in dessen Rahmen er dem Arbeitnehmer durch eine längere Auslauffrist eine erneute Bewährungschance einräumt. Die Rahmenbedingungen eines solchen Aufhebungsvertrages werden im folgenden mit Formulierungshilfen näher dargestellt.",
"oso_url": "https://online.otto-schmidt.de/db/dokep?parid=arbrb.2003.08.a.04",
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"source": "[6] Der Arbeits-Rechts-Berater, Aufhebungsvertrag als Mittel zur Probezeitverlängerung, Artikelabschnitt, , ",
"source_indicator": "[6]",
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"vorinstanzen": ""
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}
]
}